Смирнова Виктория. Сравнительный анализ содержания понятий дистанционный и разъездной персонал

Аспирантка Смирнова Виктория Евгеньевна

Сравнительный анализ содержания понятий дистанционный и разъездной персонал

Вся сущность современных российских реалий раскрывается в эволюции общественной и экономической жизни, которая выражается в усовершенствовании технологий средств связи, стремительности развития процессов и прогрессирующем режиме экономии в различных сферах деятельности. Особенно активно обозначенные тенденции проявляются в области труда и производственных отношений: "в занятом населении повысилась численность и доля работников, трудовые отношения которых имеют специфический, неординарный, нетипичный (атипичный) характер"1, в "индивидуализации труда в трудовом процессе"2, в стагнации отраслей материального производства и интенсификация развития сферы услуг, в сокращении сельскохозяйственной и промышленной занятости. Такие трансформации вызывают необходимость разработки отличных от традиционных принципиально новых подходов в части преодоления негативных факторов перехода в информационное общество, инновационных форм организации труда и менеджмента, а также правового и нормативно-методического обеспечения для решения задач регулирования трудовых отношений и управления персоналом. Например, исследованию одного из самых распространённых неологизмов "дистанционная работа", посвящено множество источников как отечественной, так и зарубежной литературы, тогда как в трудовом законодательстве РФ этот термин никак не обозначен, в том числе и, идентичное ему по своей сути, понятие "разъездная работа". Задача статьи - выявить общности и упразднить узкий, не узаконенный, но уже ставший в какой-то мере архаическим термин разъездной персонал для последующей интеграции его в более объемный по содержанию дистанционный в целях упрощения корректировки кадровой политики и регулирования базовых трудовых отношений, тем самым, соответствуя современной парадигме управления персоналом и распространению в научной практике.

Обобщения начну с разбора понятийного ряда. На сегодняшний день, можно найти десятки интерпретаций феномена дистанционная занятость, значение которой, большинством обывателей ошибочно популяризируется только как своего рода "домашние офисы"3 или даже как псевдо деятельность. Публикация Беловой С. В " О телеработе..." целиком посвящена тонкостям "процесса ухода сотрудников "на дом"", Паринов С.И. называет дистанционные отношения между работодателем и его сотрудниками, "частью процесса децентрализации рабочей деятельности во времени и пространстве", ведущий консультант крупных компаний по вопросам недвижимости и инфраструктуры Малон Эпгар 4 также среди существующего множества форм и вариаций альтернативных рабочих мест первенство отдаёт удалённой работе, которая "выполняется на компьютере там, где удобно сотруднику. В статьях Меркулова М.М.4, Носырева И. и др. авторов можно найти ни одну градацию телеработы. Разъездной вид занятости (служебные разъезды по городу) также имеет слова-"спутники": вахтовый метод, полевые работы, подвижной характер работ, постоянная работа в пути, за исключением служебных командировок. Как уже упоминалось ранее, Трудовой кодекс РФ не конкретизирует перечень работников относящихся к "разъездным" и, собственно, их определения, как в прочем и "подвижной" характер работы, следовательно, отсутствуют чёткие критерии отнесения работ к разъездным. "В нормативных правовых актах можно встретить перечень работников, характер работы которых признается разъездным -- это курьеры, экспедиторы, работники связи, городского хозяйства и другие". Однако этот перечень ориентирован лишь на выплаты надбавок и компенсаций, поэтому доказать сходства двух явлений на уровне элементарных определений достаточно сложно. Следовательно, наиболее целесообразным будет попытаться использовать сравнительный анализ как ведущий метод для возможного отождествления данных явлений.

Таблица 1. Сравнительная характеристика видов занятости по направлениям "экономика труда и управление персоналом".

Критерии оценки		разъездной персонал		дистанционный персонал
предмет труда		оказание услуг		оказание услуг
средства труда		Частично автоматизированный (компьютеризированный)		Автоматизированный (компьютеризированный)
Технологии деятельности и условия труда		Передвижной, относительно свободный		свободный
характер труда		индивидуальный		индивидуальный
содержание труда		Умственный (не для всех работников)		умственный
организация труда, в т.ч.:		Индивидуальная форма организации труда		Индивидуальная форма организации труда
организация рабочих мест		"Работа в оптимальном месте в оптимальное время", мобильная работа		Рабочее место обеспечивается самостоятельно, мобильная работа, место оптимальное для каждого сотрудника
организация обслуживания рабочих мест		Нет стационарного рабочего места		Нет стационарного рабочего места
дисциплина труда и контроль		Доверие - основа эффективной деятельности поддерживается за счёт непосредственного контроля над качеством выполняемых работ, значимость самоконтроля		Доверие - основа эффективной деятельности отсутствие контроля, высокая роль доверия, значимость самоконтроля
организация оплаты и материального стимулирования труда		Для большинства выездных сотрудников является основным мотивирующим стимулом. Оплата труда зависит от полученных результатов деятельности.		Наиболее высокий уровень вознаграждения в сравнительном измерении должен соответствовать принципам управления работниками умственного труда. Основывается на результатах деятельности
Нормирование труда		Ненормированный рабочий день, установленные нормы обслуживания		Ненормированный рабочий день
Коммуникации		физическое присутствие (контакт лицом к лицу), а также нисходящие и восходящие вертикальные коммуникации с помощью интерактивных средств связи		Передача информации и знаний преимущественно посредством интерактивных коммуникационный каналов (телефон, электронные средства связи)
Мотивация		Мотивация частично основана на финансовых результатах (не у всех категорий работников).		Мотивация основывается как на профессиональном, так и на финансовом интересе
Оценка	Осуществляется по результатам текущей деятельности, основана на постоянном контроле		Осуществляется по результатам деятельности, отсутствие контроля, высокая роль доверия
Обучение	Первоначально высокий уровень квалификации		Низкий показатель обучения
Отбор	привлечение компетентных специалистов, обладающих всеми качественными характеристиками персонала		привлечение компетентных специалистов, обладающих всеми качественными характеристиками персонала

Выводы сделанные из анализа, проводимого для обобщения деятельности с точки зрения экономики труда и управления персоналом труда следующие: Обнаруживается сходство практически по всем критериям сравнительного анализа. Небольшие расхождения есть при оценке дисциплины труда. В обоих случаях прослеживается некоторая диффузность из-за значительной автономности труда. Ослаблен непосредственный контроль над качеством выполняемых работ и норм поведения разъездных сотрудников, не все способы для оценки деятельности максимально достоверны, невозможно проследить исполнение всех служебных обязанностей по вверенному трудовому процессу. У дистанционных работников вообще какой-либо контроль отсутствует. Что касается коммуникаций, то в дистанционной деятельности речь идет только о ведущем канале восприятия - интерактивной коммуникации без непосредственного психофизиологического контакта. У выездных сотрудников минимальное кинестетическое сенсорное взаимодействие членов групп всё же имеет место быть, но всё-таки аудиальный и визуальный каналы восприятия информации в обоих случаях на сегодняшний день являются превалирующими. Преимущества в стимулировании труда у разъездных сотрудников в предоставлении им в личное пользование предоставляемого организацией транспортных средств, которые можно использовать и в личных целях (техники, водители-экспедиторы, торговые представители). Наиболее эффективными управленческими рычагами касательно обоих видов являются коммуникации, организация оплаты и материального стимулирования, дисциплина труда и условия рабочего места. Огромное значение при отборе сотрудников имеют индивидуальные особенности сотрудника влияние, определённые психологические типажи.

Таблица 2. Показатели для типологии видов трудовой деятельности

показатели	дистанционный персонал(%)	разъездной персонал (%)
Степень индивидуализации труда	100	90
время работы дистанционно	100	90
интенсивность использования ИКТ	100	80
насыщенность знаниями и наличие образования	100	80
Принадлежность только к указанной сфере деятельности	50	80

В таблице 2, представлен ряд взаимосвязанных показателей, позволяющих детерминировать степень корреляции. Различия существуют между двумя видами деятельности, но они не значительны. Отклонения составляют всего 10-30%. По полученным данным видно, что мы имеем дело с квалифицированным (у "разъездных" не всегда) трудом, в обоих случаях высоко автономным с обязательным использованием современных технологий связи и возможностью совмещать с другими видами деятельности, в последнем случае, кроме выездного персонала. Специфика любой трудовой деятельности требует тщательного понимания предметов и явлений, их отличий в сравнении с другими для дальнейшего выбора методов и инструментов управления ею.

ЛИТЕРАТУРА

-- Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество, культура, М. 2000

-- Киселёв И.Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в индустриальное общество//Управление персоналомN1, 2002.

-- Климов А. "Виртуальные воротнички" - новая категория на российском рынке труда// Человек и труд N7, 2001.

-- Либо М.Г., Кошелева С.В. Телеработа как форма управления персоналом в организациях виртуального типа// Вестник Санкт-Петербургского Университета, Сер. 8, Вып.3(N24), 2004.

-- Меркулов М.М. Дистанционный персонал - мифы и реальность // Кадровая служба и управление персоналом предприятия 2005. N 7.

-- Остапенко Ю.М.Экономика труда:учебное пособие.-М.:ИНФРА-М, 2006.

-- Паринов С.И. Экономика XXI века на базе Интернет-технологий

-- Смирнов С. Глобализация: Глобализация: вызовы для России//Человек и труд N8, 2002.

-- Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 272с. - ( Серия "Классика Harvard Business Review").

-- Трудовой кодекс Российской Федерации: - СПб.:ООО "Лекс Стар", 2002. - 208 с.

-- Труханович Л.В., Щур Д.Л. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие.-4-е изд. - М.: Изд-во "Дело и Сервис", 2003. -912 с.

-- Труханович Л.В., Щур Д.Л. Сфера работы. Курьер // Кадры предприятия 2002. N 2.

-- Щур Д.Л. Сфера работы. Супервайзер // Кадры предприятия 2002.N7

-- Чернухин В. Дистанционная работа, или виртуализация рабочих мест // Человек и труд N11, 2002, с. 41-4.

-- Юрасов И.А. Инновационные управления технологии управления// Управление персоналом N10, 2006.

-- Юшко О. Доплаты за разъездной характер работы // Бухгалтерские вести N11, 2005.

1 Киселёв И.Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в индустриальное общество // Управление персоналом N1, 2002.

2 Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество, культура, М. 2000

3 Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 272с. - ( Серия "Классика Harvard Business Review").

4 Меркулов М.М. Дистанционный персонал - мифы и реальность // Кадровая служба и управление персоналом предприятия 2005. N 7.

Оставить комментарий © Copyright Смирнова Виктория Размещен: 01/02/2011, изменен: 01/02/2011. 19k. Статистика. Статья:		Ваша оценка:

Смирнова Виктория : другие произведения.

Сравнительный анализ содержания понятий дистанционный и разъездной персонал