Просто Психолог : другие произведения.

Формирование коллектива. Формирование команды

Самиздат: [Регистрация] [Найти] [Рейтинги] [Обсуждения] [Новинки] [Обзоры] [Помощь|Техвопросы]
Ссылки:
Школа кожевенного мастерства: сумки, ремни своими руками
 Ваша оценка:
  • Аннотация:
    конспект лекции

  Формирование коллектива. Формирование команд
  Групповая динамика ( К. Левин) = развитие группы
  
  
  
  Динамическая теория функционирования группы
  Бион (Bion) (Психоанализ)
  
  Группа=индивид
  
  Суперструктура группы = Супер-эго
  - групповые нормы, правила поведения в группе, связанные с необходимостью совместных действий для достижения цели группы.
   Суперэффект - центростремительная тенденция
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Субструктура группы = Ид - индивидуальные эмоции, ценности.
  Субэффект -центробежная тенденция
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Этапы:
  1.
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Требования предъявляет руководитель
  
  
  2.
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Часть группы начинает разделять требования руководителя.
  
  
  
  3. А)
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Отрицательный субэффект: группа игнорирует руководителя
  
  
  
  
  Б)
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Группа-"тюрьма"
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Команда (корпорация)
  
  
  Уманский: стадии развития первичной группы
  
  1. Номинальная (диффузная) - формальное объединение (пассажиры автобуса)
  2. Ассоциация - есть общая цель, нет общей деятельности (Автобус сломался. Ночь в лесу)
  3. Кооперация: члены группы взаимодействуют, пытаясь решить задачу( костер) Появление лидера. Формируется через конфликт: а почему я? А кто ты такой?
  4. Корпорация - выработка групповых норм, групповой морали, групповых интересов и психологического единства группы.
  
  
  В большинстве моделей развития группы выделяют
  3 основных стадии:
  1. Ориентировка в ситуации
  2. Конфликт
  3. Достижение согласия
  
  
  Две основные взаимосвязанные сферы развития группы:
  
  (Б. Такмен)
  
  
  1. Деловая (инструментальная) = решение групповой задачи
  
  2. Межличностная (социоэмоциональная)= развитие межличностных отношений
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Развитие деловой активности:
  
  1. Ориентировка в задаче
  
  2. Конфликт, противодействие членов группы требованиям, предъявляемым к ним в связи с решением задачи и противоречащим их собственным намерениям;
  
  3. Открытый обмен информацией с целью достижения более глубокого понимания намерений друг друга и поиск альтернатив
  
  4. Принятие решения и активные совместные действия по его реализации
  
  
  Развитие межличностных отношений:
  
  1. Проверка на зависимость - ориентировка членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения ( "притирка");
  
  2. Внутренний конфликт - нарушение взаимодействия и отсутствие единства в группе;
  
  3. Развитие групповой сплоченности, преодоление разногласий и разрешение конфликтов
  
  4. Функционально-ролевая согласованность - образование ролевой структуры группы, соответствующей групповой задаче.
  Конфликт: это хорошо или плохо для организации?
  
  Конфликт- воспринимаемая несовместимость действий или целей. ( Д. Майерс)
  
  Применительно к коллективу, конфликт - это борьба интересов отдельных персоналий, различных групп в нем, столкновение разнонаправленных теорий и подходов
  
  Конфликт - биполярное явление - противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия". (Даррендорф)
  
  Стороны конфликта взаимосвязаны и одновременно противоположны
  
  Конфликты - часть систем взаимодействия, фиксирующих не сиюминутные состояния, а закономерности изменений.
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Структура конфликта (Л. А. Петровская) .
  Ш стороны (участники) конфликта (личности и социальные группы) - их всегда 2!;
  
  
  Ш условия протекания конфликта (социально-групповая и социально-психологическая среда);
  Ш образы конфликтных ситуаций ( представления о себе, о противоположной стороне, о среде, в которой разворачиваются конфликтные взаимоотношения)
  
  При этом представление о себе является более сложным, чем об оппоненте, который, как правило, представляется схематичным, упрощенным, стереотипным, поверхностным.
  
  
  Классификация конфликтов:
  
  1. По направленности:
  - "горизонтальные" (между работниками одного уровня), -
  - "вертикальные" (между руководителем и подчиненными)
  - "смешанные".
  
  2. По участникам конфликта:
  Ш межличностные
  Ш межгрупповые
  Ш между индивидом и группой
  
  
  *Моббинг - (от англ. mob - толпа) - форма психологического насилия в виде травли сотрудника коллективом с целью его увольнения.
  
  Ханц Лейман:
  Моббинг - психологический террор, который включает "систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного
  
  Выделяют два основных вида моббинга:
  Ј вертикальный (боссинг) - от начальства
  Ј и горизонтальный - от коллег.
  
  
  Причины моббинга:
   - банальная зависть
  - виктимное поведение: излишнее хвастовство, обилие жалоб, игнорирование корпоративных трапез, вызывающая манера поведения, желание проехаться на чужой спине.
  
  
  Проявления моббинга:
  
  Ш утаивание необходимой информации,
  Ш социальная изоляция,
  Ш клевета,
  Ш непрекращающаяся критика,
  Ш распространение необоснованных слухов,
  Ш высмеивание,
  Ш крики
  
  Организационные причины моббинга:
  Ј отсутствие обратной связи
  Ј попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр
  Ј плохая организация информационных потоков
  Ј расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей
  Ј отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста
  Ј превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством
  Ј большая перегрузка отдельных специалистов.
  
  
  3. Классификация по исходу конфликта
  
  1. Конструктивные конфликты - (творческие) - создают решение
  Конструктивный конфликт отличается в первую очередь тем, что у его участников есть возможность и желание идти на переговоры.
  Конструктивный (управляемый) конфликт является важнейшим механизмом развития группы
  
  
  
  
  
  Конфликт является "видимой частью айсберга" внутригрупповых противоречий:
  - между растущими потенциальными возможностями и реально выполняемой деятельностью;
  
  - между растущим стремлением людей к самореализации и интеграцией группы (противоречие между субэффектом и суперэффектом);
  
  - между поведением лидера группы и ожиданиями последователей.
  
  2. Деструктивные (злокачественные) конфликты - разрушают отношения, процессы и коллективы
  ( столкновение личных амбиций).
  Деструктивному конфликту свойственна акцентуация на личностных отношениях и качествах. Более того, как правило, участники деструктивного конфликта не имеют никакого плана перспективного развития, их интересует не цель, а сам процесс выяснения отношений.
  
  
  
  
  Этапы развития конфликта.
  Все конфликты развиваются по определенной схеме:
  1. Конфликтная ситуация (спор между заинтересованными сторонами). На этом этапе конфликтующие стороны обсуждают конкретный предмет разногласия.
  2. Конфликт (столкновение интересов участников, активна конфронтация). На этом этапе конкретный вопрос отходит на второй план, происходит столкновение на уровне подходов и мнений. Привлекаются другие доказательства и аргументы.
  3. Расширяющийся конфликт (в ситуацию втягиваются другие участники). В этот момент в качестве арбитров и болельщиков в конфликт втягиваются другие члены коллектива. Вопрос принимает общечеловеческий характер. Вспоминаются старые прегрешения и обиды.
  4. Всеобщий конфликт (большинство сотрудников охвачено поисками виноватых). На заключительном этапе понять первопричину невозможно. Да она по сути уже никого и не интересует. Идет настоящая война партий "до последнего патрона".
  http://www.youtube.com/watch?v=RUVN2I8w1fU&NR=1
  
  
  
  
  
  
  
  Стратегии поведения в конфликтной ситуации (Томас)
  1. "Избегание" - стратегия "Угасания конфликта": участники демонстрируют низкое стремление к отстаиванию собственных интересов и столь же низкое внимание к интересам группы
  2. "Соперничество" - стратегия "Война до последнего патрона".
  3. "Приспособление"- стратегия "Давайте жить дружно" - низкое стремление к отстаиванию собственных интересов и высоком внимании к интересам других участников конфликта. Целью такого поведения является сохранение благоприятного климата и хороших отношений в коллективе.
  4. "Компромисс" - стратегия "И вашим и нашим". При среднем сочетании напористости участников конфликта и их уважении к интересам другой стороны, они будут стремиться к обмену взаимными уступками
  5. "Сотрудничество" - стратегия "Совместного деяния" - возможна лишь при высокой степени убежденности в своей правоте и одновременно глубоком внимании к интересам группы. Цель такой стратегии - выработка действительно совместного решения конфликтной ситуации, максимально удовлетворяющего обе стороны. Способ реализации - открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны .
  
  
  
  
  
  Поведение менеджера:
  
  Любой конфликт может развиваться в двух формах: скрытой и открытой.
  
  1. Важно: не допустить смещения акцентов с истинной причины конфликта на ложную, не дать вовлечь в ситуацию третьих лиц.
  2. Необходимо направить свои усилия на то что бы переключить внимание конфликтующих с самой ситуации на пути ее разрешения.
  3. Если конфликт уже перешел в открытую стадию, важно самому не оказаться втянутым в него.
  4. На этапе всеобщего конфликта уже не действуют ни программа руководителя, ни личный пример сотрудничества. Приходиться начинать все с начала - то есть формировать новый коллектив. Иначе из конфликта не выйдешь.
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Л. Цой: Конфликт-менеджмент - это практическая дисциплина, ориентированная на практическую разработку технологий регулирования конфликтов в локальных конфликтных ситуациях, в процессах реализации инновационных проектов.
  ( Начало - с идеи "одомашнивания несогласия")
  Понимать конфликт - понимать, что связывает и объединяет коллектив - и есть одна из самых главных установок при формировании конфликтологической компетентности.
  Любой конфликт на своей стартовой ситуации по потенции амбивалентен, то есть содержит как разрушительный, так и созидательный потенциал.
  
  
  Конфликт тогда будет продуктивен, когда в самом столкновении или перед ним, он проектируется, специально конструируется менеджерами. Содержательный конфликт принципиально требует оформления действий, ясных позиций, для подготовки переговорного процесса.
  Бизнес-структуры, которые внедряют инновации и стремятся удержаться на плаву конкурентоспособности, вынуждены будут оснащать организации технологиями регулирования конфликтов (в том числе и технологиям конкурентоспособного конфликтирования).
  Зона инновации - зона конфликта
  Инновационный менеджмент должен включать в себя конфликт- менеджмент
  
  Управляемый конфликт подобен мирному атому J
  
  
  Формирование команд
  
  ( в условиях инновационного менеджмента)
  
  Команда - группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей ( до 12-15 человек).
   Команда - особая форма организации людей, основанной на:
  Ш продуманном позиционировании участников;
  Ш общем видении ситуации, стратегии и целей;
  Ш отработанной процедуре взаимодействия.
  
  Критерий сформированности команды: способность группы анализировать свою деятельность и находить внутренние ресурсы для разрешения и преодоления затруднений.
  
   Команда - коллективная личность-супермен
  
  Развитие команды (как частного случая малой группы) по осям:
  - инструментальной (деловой)
  - социоэмоциональной (межличностных отношений)
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Методы командообразования:
  
  1. Командные испытания ("веревочные курсы") - развитие эмоциональных отношений, имитация жизни группы в экстремальных условиях - совместное переживание эмоционально насыщенного опыта)
  
  2. Тренинги навыков - инструментальный характер
  
  3. Командный коучинг, или командообразование в режиме реального времени: выработка общего видения (инструментальная сторона) + оптимизация отношений (социоэмоциональная сторона)
  
  4. Деловые игры, тренинги по разработке общего видения (конфликт-менеджмент):
  
  Ш Позиционирование участников
  Ш Развитие внутри- и межгрупповых отношений
  Ш Согласование целей и ценностей
  Ш Запуск механизмов саморазвития
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Комплектование команд
  
  Несовершенные люди могут создать совершенную команду
  
  
  Ключевые процессы командообразования
  ( по Ю. М. Жукову)
  
  
  
  
  
  
  
 Ваша оценка:

Связаться с программистом сайта.

Новые книги авторов СИ, вышедшие из печати:
О.Болдырева "Крадуш. Чужие души" М.Николаев "Вторжение на Землю"

Как попасть в этoт список

Кожевенное мастерство | Сайт "Художники" | Доска об'явлений "Книги"