Просто Психолог : другие произведения.

Подбор кадров и карьера

Самиздат: [Регистрация] [Найти] [Рейтинги] [Обсуждения] [Новинки] [Обзоры] [Помощь|Техвопросы]
Ссылки:
Школа кожевенного мастерства: сумки, ремни своими руками
Оценка: 1.00*2  Ваша оценка:
  • Аннотация:
    конспект лекции

  Отбор, адаптация и развитие персонала
  
  Любая организация заинтересована в том, чтобы сотрудники вели себя определенным образом
  
  Подбор (отбор) персонала - >адаптация-> развитие
  
  1. Отбор персонала
  
  Отбор новых работников обеспечивает режим нормального функционирования организации ("свежая кровь", вакансии) и закладывает фундамент будущего успеха
  
  Поиск и отбор персонала - продолжение кадровой политики
  
  Тесно связан с
  - Кадровым планированием;
  - Нормированием труда
  - Системой стимулирования
  - Оргкультурой
  - Системой мер по адаптации новых работников к организации
  - Обучением и развитием персонала
  
  Внешний и внутренний отбор
  - своими силами
  - с привлечением ассессмент-центров (центров оценки)
  - смешанный вариант
  
  
  
  
  
  
  
   Основные принципы построения системы отбора кадров
  
  1. Эффективность и технологичность методов отбора
  2. Соответствие личностных и профессиональных качеств кандидата особенностям оргкультуры
  3. Учет требований трудового законодательства
  4. Справедливый подход ко всем кандидатам на должность
  
  Методы и технологии внешнего отбора
  
  1. Где можно найти подходящих кандидатов?
  2. Как лучше установить с ними контакт?
  3. Как заинтересовать их работой в организации?
  
  Хорошие объявления
  - привлекают подходящих
  - исключают обращение малоподходящих
  - обеспечивают достаточное количество кандидатов
  
  
  
  
  Чем привлечь высококлассных специалистов?
  - Быстрый карьерный рост
  - Возможность самостоятельной работы без жесткого контроля
  - Теплые, дружеские отношения
  - Дополнительные льготы
  
  Принцип "воронки"
  
  1. Предварительный отбор - анализ резюме - предварительная беседа
  2. Собеседование* - основной метод отбора кандидатов
  3. Тесты по найму: кейсы, деловые игры, групповые дискуссии
  4. Проверка рекомендаций и послужного списка
  5. Принятие окончательного решения
  
  *Хозяйке на заметку: вопросы для собеседования
  
  є Что вы уже сделали (оценивают опыт)
  o величайший момент в вашей жизни
  o три вещи, которые вам больше всего нравилось делать в вашей жизни
  o самая большая неудача
  є Что вы хотите сделать (оценивают требования к работе)
  o чего вы определенно не хотите
  o если бы вы могли выбирать абсолютно любую работу, что бы это было
  o вас устраивает как идет ваша карьера
  o что вами движет
  o вы считаете себя человеком ориентированным на задачу или на людей
  o что вы делаете на досуге
  o что мог бы сказать о вас кто-то другой: прежний начальник, ваша подруга
  o насколько сильно вы хотите работать?
  є Что вам нравится (оценивают личность собеседуемого)
  o опишите вашу личность
  o какие у вас сильные и слабые стороны
  o раскажите о себе что нибудь отрицательное
  o что вы любите читать
  (c) Фергус О'Коннэл "Серебряная пуля"
  
  Стресс-интервью аИнтервью по компетенциям
  
  Кейс - это описание конкретной бизнес-ситуации, взятой из реальной жизни, где необходимо предложить варианты действия.
  
  
  Тесты: "Большая пятерка" ( Купер, Робертсон):
  - Эмоциональная устойчивость
  - Благожелательность
  - Экстравертированность
  - Отрытость для опыта
  - Добросовестность
  
  
  
  
  
  
  Б. Профессиональная и организационная адаптация персонала
  
  - призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации
  -
  4 этапа процесса адаптации
  1. Оценка уровня подготовленности новичка
  ( для разработки индивидуальной программы адаптации)
  
  2. Ориентация - практическое знакомство работника с обязанностями и требованиями (лекции, экскурсии, практикумы)
  
  3. Действенная адаптация - возможность активно действовать и оказывать максимальную поддержку и оценку эффективности деятельности и взаимодействия с коллегами
  4. Функционирование - завершение процесса адаптации.
  
   Без адаптационных программ адаптация может затянуться на год- полтора -> экономический эффект.
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Внутренний отбор (формирование кадрового резерва)
  
  Преимущества:
  - Работники хорошо знают организацию ( адаптация - минимальная)
  - Такая полтика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче
  - Внутренний отбор - дешевле.
  -
  Кадровый резерв - руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
  
  - Группа А - кандидаты, готовые работать в новой должности
  - Группа В - условно подходящие (нужна дополнительная подготовка 1-3 года)
  - Группа С - непригодные
  
  
  Принципы формирования кадрового резерва:
  
  1. Актуальность резерва: потребность в замещении должна быть реальной
  2. Соответствие кандидата должности
  3. Перспективность кандидата -учитывают: ориентация на профессиональный рост; требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, социальное здоровье
  
  
  
  
  Требования:
  - общие
  - личностные
  - профессиональные
  
  Этапы работы с резервом:
  
  а) Анализ документов (отчеты, автобиографии, характеристики, результаты аттестации
  б) Интервью (выявление мотивов)
  в) Наблюдение за поведением работника в различных ситуациях
  г) Оценка результатов трудовой деятельности
  д) Сравнение с требованиями должности
  -
  
  
  
  
  
  
  Оценка '360 градусов' - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов.
  
  
  
  Механизм развития карьеры
  
  Развитие карьеры
  Индивидуальный уровень Организационный уровень
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  Управление карьерой:
  
  Подготовка кандидатов:
  
  - индивидуальная подготовка под руководством начальника
  - стажировка в должности
  - учеба ( вуз, курсы)
  
  
  
  
  Планирование карьеры
  
  Типы и этапы карьеры:
  
  1. Профессиональная карьера* - рост ЗУН
  
  - Линия специализации
  - Транспрофессинализация (овладение другими областями человеческого опыта, расширение инструментария
  
  *Фазы развития профессионала:
  a. оптант (выбор профессии)
  b. адепт (ученик)
  c. адаптант (молодой специалист)
  d. интернал (опыт, самостоятельность)
  e. мастер
  f. авторитет (широко известный мастер)
  g. наставник (ученики, единомышленники)
  
  
  
  2. Внутриорганизационная карьера
  
  - вертикальная (должностной рост)
  
  - горизонтальная (работа в разных подразделениях)
  
  - центростремительная (продвижение к ядру организации, все более глубокое участие в принятии решения)
  
  
  
  
  
  
  Этапы карьеры
  Первый - подготовительный (18-22 года) - связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет.
  Второй - адаптационный этап (23-30 лет) - приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя.
  Третий - стабилизационный этап (30-40 лет) - означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего "потолка", навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.
  Четвертый - этап консолидации (40-50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице.
  Пятый - этап зрелости (50-60 лет) - предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.
  Шестой - завершающий этап (после 60 лет) - означает подготовку к уходу на пенсию.
  
  
   Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации (по Маслоу)
  1. Предвари-тельный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание
  2. Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социальное признание, независимость
  3. Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореализация
  4. Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания
  5. Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовыражения в новой сфере деятельности
  
  
  Организационно-кадровый аудит - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития
  
  
   Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности, требуемых для выполняемой деятельности.
   Главное назначение - не контроль, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
  
  Аттестация: линейные руководители+кадровая служба (разрабатывают критерии оценки, нормативы аттестации, обрабатывают данные, хранят кадровую инф)
  
  Элементы аттестапции
  - оценка труда ( сложности, качества и интенсивности)
  - оценка персонала (определение степени подготовки работника к выполнению этого вида деятельности и уровень потенциальгных возможностей
  
  
  
  
  
  
  -
  
  
  
  
  Оценка 90, 180, 270, 360, 540, 720 градусов
  Оценка 90 градусов производится непосредственным руководителем:
  
  Оценка 180 градусов - оценивает сам работник и руководитель:
  
  Оценка 270 градусов - к самооценке и оценке руководителем присоединяются подчиненные оцениваемого:
  
  Оценка 360 - полная круговая оценка: самооценка работника, оценка руководителем, подчиненными, коллегами и внутренними клиентами:
  
  Оценка 540 градусов - это полная круговая оценка (360 градусов) и оценка работника его клиентами / поставщиками.
  Оценка 720 градусов - это оценка 540 градусов и оценка работника акционерами/ инвесторами компании и семьей самого работника.
  
Оценка: 1.00*2  Ваша оценка:

Связаться с программистом сайта.

Новые книги авторов СИ, вышедшие из печати:
О.Болдырева "Крадуш. Чужие души" М.Николаев "Вторжение на Землю"

Как попасть в этoт список

Кожевенное мастерство | Сайт "Художники" | Доска об'явлений "Книги"